HR管理者的绩效管理任务

时间:2021-08-10 14:18编辑:未知

绩效管理应该不止是一个用于存档和提供反馈、辅导和评级的过程。当这部分基本的功能得以扩大之后,绩效管理就成为了帮职员进步和充分发挥其潜力、并推进职员参与的有力工具。

给予职员机会来完成自我评估

鼓励职员参与企业的绩效考核过程,并确保经理和职员之间拓展有效的对话,将职员的自我评估作为你公司绩效考核过程的一部分,这是尤为重要的。你可以在公司按期的绩效考核过程中也用同样的形式,或创建一个稍微修改后的版本。职员自我评估的目的在于获得职员对他们的表现的自我看法。这是一个在整个绩效考核的过程中给予职员发言机会的强有力的方法。有时,经理担忧自我评估的价值,觉得职员会容易地给予自己赞美的评价和较高的等级以试图抬高他们的实质评价等级。经验表明,相反的趋势却是真实存在的,当大家评价我们的时候,大家总是会比其他人愈加严厉。获得职员的个人角度看法对于公司获得职员绩效方面的更多的信息而言是一种很宝贵的方法。它还可以帮经理随时筹备处置建议或看法方面的差异,并深入知道职员的期望。

使职员的目的与企业的目的相一致

大家都了解创建SMART(具体的、可衡量的、可达成的、有关的、有时限的)的目的作为大家的职员目的的重要程度。使一个目的具备有关性的部分是它的环境。通过调整,甚至将职员的目的与更高水平的组织目的联系起来,你就为职员的工作创造了这一尤为重要的“大环境”。这可以帮职员理解为何他们的工作是要紧的,与他们的工作是怎么样能够帮助整个组织获得成功的。尽管在传统上,经理们试图通过将职员的目的与他们我们的目的相联系来达成这一目的,但现在,一个更强有力的实践是将职员的目的与更高层次的部门目的、分公司目的乃至整个企业的目的相联系,使个人目的与组织目的相一致。有关职员参与的研究已经表明,这一“大环境”对于职员绩效的进步是至关要紧的。这能够帮助他们感觉到我们的工作是非常重要的。

采集360度反馈信息

有时候,经理极少对职员的表现有全方位的认识。360度反馈可以帮经理防止产生偏见,让他们从不一样的角度和方面知道职员的表现,更好地确定职员需要培训和进步的范围。而职员总是对于负面反馈不全同意,他们总是会说“只不过你的个人的看法而已”。通过采集多角度的、可信的佐证来支持反馈的看法,可以使其愈加客观,而且能增强它的影响力。你可以从很多人那里多角度采集反馈信息,比如,其他经理、同事、下属、甚至是顾客,任何与职员有工作关系并可以对于你知道职员的工作表现有帮的职员,你都可以采集反馈信息。当经理与职员之间有矛盾或关系紧张的时候,当不一样的人格种类使反馈过程存在困难时,或是当经理不直接指导职员工作时(轮班工作、项目工作等),360度反馈可能会看上去特别至关要紧。

为职员打造进步规划

当进步规划作为绩效管理过程的一个必不可少的组成部分,而非单独的活动时,进步规划是最强大的。当经理和职员讨论绩效缺点和职业抱负的时候,绩效考核会议总是是最主要的时间。在绩效考核会议期间,确定学习活动以解决绩效考核会议上确定的任何缺点,帮交流经理和组织对于职员的承诺,并不断改变他们的期望。为那些进步和筹备晋升的职员寻求机会,让他们有一个感觉——他们在现在的组织中有一个职业生涯进步的路径或将来。通过将进步规划包含在你的绩效考核过程中,你为职员创造了一个学习环境,而且能够帮助增加职员的参与度。

对高绩效给予奖励

最后,奖励和巩固高绩效,这一点是尤为重要的。绩效等级在决定职员的奖励和薪资方面应该是已知的和可见的原因。整理你企业的绩效管理步骤和薪资管理步骤,让职员知晓,企业的薪资规范是公平的,而且是打造在职员个人绩效基础之上的。这种整理不只适用于荣誉的增加和奖金的提升;任何形式的职员报酬或认同都要与职员的绩效相联系,并服务于公司所需的职员行为和绩效。

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